劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。

《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

企业在劳动关系中往往占据主导优势地位，这样的优势地位也经常让企业在解除劳动合同时产生许多误区，以致企业付出巨大代价。

误区之一，试用期间，企业可任意解除劳动合同

试用期是对员工表现的考察期，所以有企业会认为在此期间，不满意可随意解除劳动合同。但试用期期间，企业解除劳动关系更会大意，这就很容易构成违法解除。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。”第二十一条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。”

试用期期间，企业可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是提请注意必要条件：1、企业与员工约定了试用期的录用条件或是单位规定了录用条件，员工知晓该规定并确认；2、该员工被证明不符合录用条件；3、解除劳动合同的理由已告知员工。

律师建议企业避免前述风险的做法：1、在与员工签订劳动合同时，即同时签订录用绩效及标准的文件；2、销售人员业绩不达标比较容易明确，但是后勤或管理岗位的表现比较难数字化，所以管理层的试用期评价文件不可少，同时该员工违反单位规章制度的证据需固定下来；3、让员工签字确认《解除劳动合同告知书》，该告知书中写明解除理由，员工不签收的可向其指定联系邮箱、联系电话、微信、QQ等发送电子告知书。

误区之二，员工只要违反规章制度，企业即可解除劳动合同

企业通常都有自己的一些规章制度，进而对员工日常工作进行约束管理。许多企业都认为，只要员工违反了规章制度，企业就可以随意解除劳动合同，这其实是一个很大的误区。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。”

员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但需注意以下条件：1、用人单位须具有内容合法合理、经过民主程序制定、已经公示或告知劳动者的规章制度；2、员工确有严重违反规章制度的事实，且已搜集好相关证据；3、遵循合法合理的程序。

具体操作程序上，律师给出如下建议，以供参考：1、弄清事实，取得证据。对职工违纪事实要查清，对所取得的证据要认真审核，以保证违纪事实的确凿无误。结论材料要同本人见面允许其申辩，如确实不符，应予改正；2、厂长（经理）依据职工的错误事实，提出开除处理意见；3、召开职工代表大会或职工大会讨论后决定，并填写《开除职工审批表》；4、将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地劳动部门备案；5、将《开除通知书》发给职工本人；6、将被开除职工档案转到员工本人户口所在街道劳动部门。具体如何处理，各企业可根据本单位的规章制度酌情处理。

误区之三，劳动合同到期，与员工不续签劳动合同，企业无需支付经济补偿金

最近正好处理一起这种情况的案子，企业方面也是存在这样的错误认知，合同到期后，未给予劳动者任何经济补偿，便不再与劳动者续签劳动合同了，并且认为理所应当。然而，事实并非如此。

《劳动合同法》第四十六条第五款规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，在劳动合同到期后，用人单位不愿意与员工续签劳动合同的，用人单位依然需要按照员工工作年限向其支付经济补偿金。”

所以，劳动合同到期后，除非企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，其余情况下，企业不与员工续签劳动合同，都应当向员工支付经济补偿金。

声明与结语：以上解读意见为本律师团队根据现有的相关资料和法律依据进行归纳总结后提出，仅供作为决策参考之用，我所不对因法律的变化而导致的本文结论错误承担任何法律责任。随着国家法律的变化，本律师团队将适时更新文章内容。